Hoje é a última das três publicações sobre as oito armadilhas comuns num papel de liderança. Você pode ler a primeira publicação aqui e a segunda aqui.

6. Satisfazer nosso próprio interesse

Caímos nessa armadilha quando encarregamos um integrante de nossa equipe (subordinado) com um trabalho que, na verdade, é de nossa responsabilidade, mas achamos um saco fazer. Ao deixar de lado outras responsabilidades para "priorizar o que o chefe pediu", suas entregas cotidianas podem atrasar e até deixarem de ser feitas. Mas, se o chefe pediu, está tudo bem atrasar ou não fazer. Afinal, o chefe é mais importante do que os processos da organização.

Também aparece nos momentos em que dizemos "é preciso respeitar as diretrizes da organização", mas na primeira oportunidade, algumas vezes até descaradamente, tomamos uma atitude que depõe contra nossa fala. Esperamos dos outros algo que não estamos dispostos a cumprir.

Uma outra situação comum é quando promovemos pessoas próximas – como amigos, familiares, ou nossas prediletas – para posições chave da organização, sem qualquer critério claro e tentando esconder o fato de que a escolha foi exclusivamente pessoal.

Com o tempo, começa-se a surgir uma repulsa da equipe em relação a nós e culmina na perda do respeito por parte da equipe. A performance pode cair. Alimenta-se, cada vez mais, a percepção de uma falta de justiça e coerência de nossa parte. Por não sentirem liberdade de falar algo, as pessoas vivem silenciosamente essa desconexão.

Começamos a culpar as pessoas pela falta de comprometimento e rendimento. Sem ver alternativas, começamos a "exigir" mais e mais das pessoas, nos tornamos impositivos, esbarrando ou atravessando a linha do abuso de poder para atingir os resultados esperados.

7. Nos acharmos a última bolacha do pacote

Assim como Narciso, ficamos hipnotizados pelo nosso próprio reflexo (nesse caso, o papel que assumimos). Dedicamos nosso tempo, conscientes ou não, à microgestão. Nos recusamos a delegar atividades, acreditando que somos melhores que qualquer um. Nos tornamos controladores por não acreditar que as pessoas são capazes de tomar decisões e fazer escolhas acertadas.

Por termos conhecimento aprofundado numa determinada área, achamos que podemos dar pitacos sobre todo e qualquer assunto, até mesmo diante daquelas que estão para além de nosso conhecimento.

Quanto mais olho para mim mesmo, menos olho para o que está ao meu redor. Minha microgestão tira o poder e autonomia das pessoas, podendo até mesmo tornar o trabalho delas mais estressante pelo excesso de cobrança que faço. Querendo saber de tudo e controlar o que acontece, processos se tornam mais lentos e gargalos começam a surgir.

Obviamente, as pessoas são culpadas por tudo que acontece. Do alto da minha vasta sabedoria e experiência, sei exatamente quem culpar e como seguir sendo o mais fiel admirador de mim mesmo.

8. Deixarmos de nos responsabilizar

Quando as pessoas não nos sinalizam dos impactos de nossas ações em seu bem-estar, algumas vezes é mais difícil percebê-los. Com isso, também não nos responsabilizamos por estes impactos causados. E quanto mais importante o papel que exercemos, menor a probabilidade de as pessoas nos darem algum feedback, se não pedimos explicitamente. Ainda mais se forem críticas a algo que falamos ou fazemos.

Tem horas que gritamos e explodimos diante de uma situação de estresse. Em outras, buscamos maneiras de transferirmos a responsabilidade para terceiros e não lidarmos com um problema. Pode ser que, quando vemos oportunidade, tomamos o crédito de uma conquista, de responsabilidade de uma pessoa ou equipe, para nós.

Também nos vingamos de quem achamos nos fazer mal, ora expondo publicamente esta pessoa, ora espalhando rumores. E por termos um grande poder em mãos, começamos a acreditar que somos intocáveis.

Você se percebe caindo em alguma destas armadilhas? Ou que já caiu nelas em outros momentos? Seguem algumas dicas para fortalecer seus músculos e exercitar com mais integridade seu papel de liderança:

• Peça, explicitamente, feedback. Para as pessoas de sua equipe e seus pares de trabalho. Não só para aqueles que nomeadamente te admiram. Se possível, também para quem não gosta de você.
• Quando possível, seja específico sobre o feedback que gostaria de receber. É pela gestão? É sobre alguma atitude que poderia ter causado desconforto no outro? É sobre a percepção que esta pessoa tem, de modo geral? Isso ajuda a compreender melhor os impactos de nossas ações.
• Caso esteja em alguma destas armadilhas, pergunte-se: do que estas escolhas que faço estão querendo cuidar? Será que estou buscando valorização? Reconhecimento? Auto aceitação? Tranquilidade? Eficiência? Talvez a estratégia que estamos escolhendo funciona bem para nós, mas não é nada legal para a organização e para os outros. Sabendo dos impactos que estamos tendo e aquilo que valorizamos, podemos escolher conscientemente estratégias que melhor cuidam de nós, dos outros e da organização. Ao mesmo tempo.

É isso! Te espero na próxima semana com uma temática nova, para continuarmos explorando como uma mudança e ampliação de olhar para nós mesmos e para as relações pode contribuir para ambientes organizacionais mais saudáveis.